25 Вредных Советов, Которые Помогут Истребить Инициативность Ваших Сотрудников Хабр

Конечно, может быть такой размер зарплаты, такие предложения, от которых трудно отказаться. Есть множество приемов для руководителей, которые помогут им овладеть энергетическим менеджментом. Юлия Карасева, основатель и генеральный директор Inbalansy, подробно остановится на нескольких из них. То есть, уволив плохого сотрудника одним днем, вы поселите у остальных членов команды мысль, что когда-нибудь с ними могут поступить точно также. Наказывать или поощрять их материально – бесполезно, на них это не действует. Люди с хозяйским типом мотивации требуют к себе индивидуального отношения, часто переступают корпоративные правила, чем иногда вызывают недовольство коллектива.

как не демотивировать инициативных сотрудников

Но такой расклад актуален именно для топ-менеджеров, у которых все базовые потребности более или менее удовлетворены, при этом они знают, чего хотят. На этом уровне проявляется очень высокая и очень устойчивая мотивация. Еще один инструмент мотивации – это искренность. Бывают ситуации, когда я тщательно подбираю слова, аккуратно преподношу информацию и она производит худший эффект, чем когда я просто говорю как есть.

Как Мотивировать Команду: Урок Для Руководителя

Договор рыночный, но честный ли он до конца? Человек, который принимает условия, не понимает целей того, кто эти условия выставляет. Честность манипуляции реализовывалась через рыночную стоимость труда и свободу работника принять предложение или искать другую работу. Но этот договор найма не связан с долгосрочными целями работодателя и работника. Человек труда отстранен от своих результатов.

  • Однажды мы приняли в команду сотрудника на IT-проект – очень молодого человека, до нас у него была только одна запись в трудовой книжке.
  • Отлично, выберите один фактор и мотивируйте всех одинаково.
  • Тогда можно ожидать, что команда будет более гармоничной, слаженной и эффективной.
  • Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями.
  • Делегировать задачу можно, но при этом следует уделить проверке результата больше внимания, помогать исполнителю, участвовать в работе вместе с сотрудником.

Кто-то из работников может напомнить об обещании, кто-то не решится это сделать, но и у тех и у других останется обида и разочарование. Правильная организация кадрового менеджмента на предприятии способствует формированию квалифицированного штата работников и своевременному выявлению текучки кадров. Постоянная смена сотрудников влияет на продуктивную деятельность организации, тормозит ее развитие, приводит к формированию негативной атмосферы в коллективе. Поиск и обучение новых сотрудников отнимает время и требует от компании немалых финансовых затрат. Только вот сильно не факт что нужны эти самые высоквалифицированные сотрудники…

Как мотивировать сотрудника на достижение цели, которую вы сами видите весьма туманно и не представляете, как ее достигнуть? Если вы не можете написать ТЗ, создать стандарт или описать процедуру, https://deveducation.com/ но при этом осознаете необходимость в инновациях? В этих случаях следует довериться сотрудникам в расчете на их знания, опыт и таланты. Это касается всей инициативной деятельности.

Собственным опытом того, как сделать это легально и без негатива, делится Анна Либер, основатель ивент компании Studio Anna Liber. Иск от работника или бывшего работника – всегда большой и неприятный сюрприз для компании. В 70% случаев HR не ожидают, что работодателя «пригласят» в суд. Да, возможно, были сложные переговоры или скандальное увольнение, но тогда вопрос, вроде бы, в итоге, решили миром и продолжения этой ситуации не ждали. Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить.

Человек-оркестр Или Почему Руководителю Компании Сложно Делегировать Задачи

В следующих интервью мы детально рассмотрим особенности самомотивации. Покажем, что самомотивация работает как оптический источник света, например, прожектор. У мотивации, как и у прожектора, есть энергия, система как не демотивировать инициативных сотрудников линз, которые направляют и фокусируют потоки света на целях. При этом линзы могут быть более или менее прозрачными и даже отражать потоки. Подробнее о том, что это моделирует, расскажем в следующих публикациях.

как не демотивировать инициативных сотрудников

На практике 80% людей, которые увольнялись из-за денег – инструменталы . Поэтому необходимо учитывать эти риски и всегда быть готовым к возможным ультиматумам. Это высокооплачиваемые наемники, которые постоянно ищут более щедрого работодателя. Основная ценность этого типа людей – размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями.

Конечно всегда будут те, кто готов работать в любых условиях, ориентируясь только на зарплату, но чаще всего не стоит ожидать от них инициативы и заинтересованности в развитии. Многие люди, помимо карьеры, желают развивать свой бренд, хотят не убиваться на работе, делая никому не нужные отчеты, реализовать свои проекты, иметь возможность делегировать и т. Если вы понимаете нужды людей, вы сможете подобрать правильные инструменты им в помощь.

И, кстати, бонусная система, которая в системе продаж всех действительно мотивирует, просто акцентирует внимание персонала на выполнении каких-то спецзадач, мы назовем их активными задачами. То есть в продажах есть в этом месяце акцент на этот брэнд, а в следующем месяце — на взыскание дебиторской задолженности. Вот для чего бонус – для того, чтобы мотивировать человека перепрыгнуть свою планку, продать не a hundred килограммов, а one hundred fifty. И тогда ему надо дать флажок, чтобы он шел впереди с барабаном, был лучшим. В эпоху кредитов, съемного жилья и прочих радостей капитализма чувство стабильности — часто ведущий фактор принятия решения о работе.

Ставьте Задачи На Уровне Детализированной Пошаговой Инструкцию

С другой стороны, фирма организована таким образом, что в ней есть слой интеллектуальных сотрудников. Их надо гладить по голове, объяснять им, что они самые лучшие. Каждый человек уникален, и если ты генеральный директор, ты обязан быть психологом, находить для каждого свой стимул. А найти один общий стимул для всех, по-моему, невозможно.

Им достаточно просто не «вылететь» с работы. Даже привычная норма морали легко может стать законом мотивационного менеджмента. Самые незначительные невыполненные обещания рушат уверенность в работодателе и дают возможность сотруднику в рамках своих полномочий тоже что-то «забыть и не учесть».

Мы должны быть честны в момент заключения договора и после. И мы гарантируем, что не будем вносить изменения в договоры в одностороннем порядке. Это договор обмена ценностями высокого уровня, признание человеческого достоинства и демонстрация уважения к людям. Он о том, что своего сотрудника мы считаем равным себе в правах, в достоинстве, что вступаем в договоры только с теми, кто равен нам в чувстве ответственности. Важно учить людей оценивать риски, помогать им расчетами, программными комплексами.

Мы все очень разные и порой можно только удивляться системе ценностей людей, расстановке их приоритетов в жизни. Порой ведущим фактором мотивации может быть совсем уж бытовая вещь, которая, однако, мешает сотруднику жить и работать. Если человеку очень холодно или очень жарко, очень шумно или наоборот очень тихо, это мешает ему комфортно себя чувствовать. Склонность человека к педантизму может отражаться, например, на тщательном заполнении и содержании в полном порядке бумаг и документов, отсутствии не подписанных актов выполненных работ, незаключенных договоров. Казалось бы, напрямую на результативность продаж сотрудника такое его качество работать не может, однако от скольких проблем оно избавляет работодателя и самого сотрудника. Обратить внимание на это качество, отметить его ценность для компании, подчеркнуть положительный эффект в работе стоит, и это будет и поощрением сотрудника и положительным примером для коллег.

Постановка Задач И Мотивация В Условиях Неопределенности

Пренебрежение рисками, превышение уровня допустимых рисков — это область наказаний, санкций. Оценка, мониторинг рисков — это ответственность самих сотрудников. Они также получают право останавливать проекты, процессы при превышении оценок рисков над приемлемыми значениями. И если ты можешь это доказать остальным, то красным цветом на стенде будет выделено, что Пупкин в этом месяце — лучший работник.

О Важности Постановки Задач

Ему было важно, что он был лучшим, а у менеджера была задача — заставить остальных либо тянуться к этому, либо заставить Пупкина, чтобы он второй месяц красным цветом был выделен, третий и так далее. Поэтому эти социалистические способы, на мой взгляд, действительно эффективны. Есть, конечно, и такой фактор, как зарплата.

В этом случае вы предлагаете сотруднику сделать так, как он считает нужным, признаете, что это инновация, которая уменьшит потери и повысит эффективность процессов, компании. Но вы должны защитить риски неудач работника. Ни в коем случае нельзя наказывать сотрудника за ошибки, отрицательные результаты, если он взялся за решение инновационных задач. Но и мотивировать на ошибки и неудачи не стоит. Люди получают право не на ошибки, а на действия в условиях возможных, допустимых рисков ошибок, неудач.

Но все равно я точно знаю, что они проработают там максимум три года, и после этого они вернутся. За эти три года они решат там сложные и важные задачи, которые местные люди не смогли бы решить. Так вот, есть продавцы, которые, тем не менее, всегда работают активнее других. Таким все равно, продаст лично он 5 автомобилей или 10, он знает, что будет получать процент от общего пирога, но ему хочется продать больше, потому что есть признание. Он три года был лучшим продавцом «Вольво» в России. «Вольво» его награждал, он ездил по всему миру, получал замечательную зарплату, но он ушел.

Небезразличие и честность со стороны начальства всегда чувствуется. Порой руководитель компании не решается делегировать задачу из-за того, что она очень важна и ошибка приведет к удару по репутации бренда. Переживания ― это нормально, но нельзя позволять им трансформироваться в страх. Делегировать задачу можно, но при этом следует уделить проверке результата больше внимания, помогать исполнителю, участвовать в работе вместе с сотрудником. Таким образом, руководитель компании не только успокоит себя, но и получит специалиста, способного браться за важную для бренда работу. Атмосфера доверия гораздо продуктивнее атмосферы тотального контроля и слежки.